Litiges relatifs aux fins des emplois

Apprendre que l’on perd son emploi, quelle que soit la raison, est toujours un moment difficile. Que ce soit suite à un licenciement, une mise à pied ou un congédiement, la nouvelle aura un impact négatif sur l’employé qui se retrouve sans revenus. La fin d’emploi sera d’autant plus frustrante si elle n’a pas été faite selon les normes.

Au Québec, la « Loi sur les normes du travail » assure que les employés seront traités justement tout au long de leur emploi, mais aussi advenant une cessation de celui-ci. Si vous avez perdu votre emploi et que vous doutez que cela ait été fait dans le non-respect des normes, il serait sage de consulter un avocat spécialisé en droit du travail. Vous pouvez aussi vous informer de vos droits. Pour ce faire, voici ce que vous devez savoir sur la loi et ce qu’elle dit en cas de cessation d’emploi.

La Loi sur les normes du travail au Québec

La « Loi sur les normes du travail » a pour rôle de protéger les employés des abus. Elle couvre tout ce qui touche, entre autres, au salaire minimum, la durée normale d’une semaine de travail, les jours fériés et les vacances, ainsi que les congés de maladie. Elle couvre aussi la protection des employés en cas de cessation d’emploi. Au Québec, c’est la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) qui est chargée de son application.

Les congédiements illégaux

Bien qu’un employeur ait le droit de congédier un employé, la loi stipule que certaines pratiques de congédiement sont illégales :

– Il est illégal de congédier une employée parce qu’elle est enceinte.

– Il est illégal de congédier ou de forcer quelqu’un à la retraite après un certain nombre d’années au service de l’entreprise.

L’avis de cessation d’emploi

Dans la plupart des cas, l’employeur devra remettre un avis de cessation d’emploi à l’employé congédié, mis à pied ou licencié, sauf dans certaines situations :

– Les employés ayant cumulé moins de 3 mois de service continu.

– les employés ayant commis une faute grave.

– en cas de licenciement/mise à pied en raison d’un cas de force majeure.

– un employé dont le contrat arrive à échéance, ou dont la tâche pour laquelle il a été engagé est terminée.

L’employeur doit également respecter un délai entre la remise de l’avis de cessation d’emploi et le départ de l’employé. Ce délai varie selon la durée du service de l’employé. Par exemple, un employé ayant cumulé de 5 à 10 ans de service continu doit recevoir l’avis de cessation d’emploi 4 semaines avant la date prévue de son départ. Si l’avis de cessation d’emploi n’est pas remis dans les délais, l’employeur doit payer une indemnité compensatoire.

Les indemnités de vacances

À la fin de l’emploi, l’employeur doit payer à l’employé une indemnité pour les vacances qui n’ont pas été prises. Et selon la durée du service, l’employeur doit aussi payer une indemnité représentant de 4 à 6% du salaire brut gagné pendant l’année en cours.

Si vous croyez que vos droits ont été lésés lors de votre congédiement, licenciement ou mise à pied, vous pouvez contacter un avocat en droit du travail afin d’obtenir de l’accompagnement et des réponses à vos questions. Vous trouverez aussi plusieurs informations pertinentes sur le site web de la CNESST.